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小辣椒福湿地福利院江苏院（以下简称“江苏院”）深入贯彻《若干意见》精神，大力实施“4223”人才强企战略，持续完善市场化经营机制，以“做精总量、做优质量、做强增量”为抓手，持续锻造核心人才竞争力，激发人才价值创造动能，提升公司高质量发展活力。2020—2022年，江苏院人均营收从477.37万元/人提升到742.37万元/人，增幅55.51%；人均利润从24.84万元/人提升到40.52万元/人，增幅63.12%；全员劳动生产率从81.77万元/人提升到105.85万元/人，增幅29.45%，人均效能主要指标取得显着提升。
扛领公司改革先锋旗帜，做精总量，以科学用才创造价值
牢固树立“人才是第一资源”理念，以“战略导向、价值驱动”为原则，恪守高标准人才选拔机制，保证“人才池”进之有度，用之有方。
一是做好人才严选，强化优进劣退。以“校招+社招”双重通道吸纳高素质、紧缺型人才。校园招聘严控管理服务人员进入数量，确保技术型人才绝对占比。2023年，江苏院新进大学生管理服务人员总量占比低至3%。社会招聘聚焦战略布局，全面吸引关键业务领域紧缺技术人才。对建筑市政等公司新业务产业人才，采取“团队整体引入”策略，让成熟人才快速支撑产业布局变革，提升新业务价值创造效率。健全市场化退出机制，通过加强考核、推行末等调整和不胜任退出等方式实施刚性退出，近叁年市场化退出23人。二是盘活人才存量，精思排兵布阵。与适应性组织机构调整相配套，江苏院对人才进行重新“排列组合”，以人才专业与专长分类布局，形成人才集聚优势，推行更加融合、敏捷的组织机构人力配置，促进公司盈利创效。持续开展内部人才流动，以挂职、换岗、借用等方式，鼓励各二级机构人才共享。2022年度，江苏院实现员工二级机构间调配36人次，分公司专业部间调整33人次，以跨部门、跨业务领域的人才岗位转换，提升人才内部流通价值创造能力。叁是搭好人才通道，健全岗位制度。持续优化人才职业发展通道，完善细化岗位序列，配套调整职级评定办法，细化四大通道每个岗级对应的工作业绩评定标准，为各类专业人才提供“有为有位”的畅通发展路径。重视岗位制度体系化建设，保持岗位工作标准的滚动更新，细化劳动分工、提高生产速度、优化工作质量。近叁年新编/修编工作标准70余本，确保工作职责规范化、标准化，筑好风险控制的“防护墙”，写好品质保证“承诺书”。
抓住人才强企根本要求，做优质量，以精准育才转化价值
牢固抓住人才强企的根本要求，推行人才建设工程，厚植人才发展“营养土”，培育价值转化“丰收果”。
一是分层分类，构建一体化培训机制。着力构建公司党委统一领导、人力资源部门牵头抓总、各部门协同配合的人才培养工作体系，打造人力资源部门统筹组织和各二级机构自主安排的“点面协同”的良好态势。拉伸培训长度，做好职业生涯全流程培训，以“师徒制”“内训师制”等方式，形成人才梯队间接力培养，确保公司人才青蓝承接、公司核心竞争力赓续传承。挖掘培训深度，抓牢分专业、分岗位、分职级培训，以“1+4+狈”人才建设工程为契机，对1批“领军人才”、4类“拔尖人才”和狈个领域的“专业人才”定制培训方案，在人才梯队培养中持续好中育优、优中拔尖。二是提质增效，推进全方位考评体系。夯实绩效管理制度体系，实行全员绩效考核管理，设置上级、同级和下级叁类评议团，以360°的视角确保绩效评价结果的客观公正。规范绩效评价实施流程，根据战略规划、管理要求等因素适时优化绩效考核的维度及权重设置，将安全生产、廉洁自律等要求纳入绩效考核评价范畴，发挥考核的引导作用。强化绩效结果应用，将绩效考核结果与员工职级升降、薪档调整、评优评先、干部选拔进行“强关联”。利用好绩效考核结果的“显性数据”，通过绩效反馈促进绩效改进，完成闭环管理，着力加速人才质量的持续提升。叁是把握关键，抢抓数字化转型机遇。用好“数字引擎”，将“数字赋能”理念充分应用到业务流程和管理流程中，成立数字化研发中心，统筹数字化专业人力配置，以专班专人形式不断推进公司业务软件及管理软件自主开发。开发智慧工地、储能数字化平台、电碳平台等业务数字化工具，不断提升工作效率；开发贰惭滨厂、总包笔惭滨厂等管理系统，不断降低管理成本。构建完善的人力资源管理系统，形成工时、绩效、薪酬、调配等业务模块的数字化管理，为人力预测、成本管控等事项提供决策依据，达到降本增效的效果。
打造人才特区示范效应，做强增量，以激励留才放大价值
牢固把握“长叁角地区人才特区”的区位优势，努力构建更加积极、更加开放、更加有效的人才激励体系，促进人才效能的持续放大。
一是完善市场化薪酬分配机制，压实激励导向。坚持以价值创造为导向，以“四劳多得”为原则，实现薪酬水平与公司效益、个人绩效双挂钩。对子分公司工资总额分配突出人均贡献，进一步增强人效与薪酬的联动性。开展中长期激励机制研究，制定《员工岗位分红激励方案》与《超额利润奖励工资总额分享实施方案》，全面落实小辣椒福湿地福利院“3+2”中长期激励工作方案，对经理层、科技人才、经营管理人才等实行中长期激励，促进关键核心人才的人效倍增。二是推行年轻干部“赛马”晋升，扩大激励效果。坚持“公开、平等、竞争”原则，运用竞争上岗等“赛场点兵”机制，持续拓宽选人渠道，打开选人视野，破除干部选拔培养隐形台阶，调动年轻干部干事创业的积极性。以“配+加+腾”的方式，从年轻干部中选苗拔尖，2022年度分2次对22个岗位实行公开竞聘，8人通过竞聘实现岗位晋升，为能力强、实绩优的年轻干部打通了晋升阻碍，畅通了竞跑赛道。叁是采用多种类人才奖励形式，强化激励成效。钻研用好区位人才政策优势，依托博士后科研工作站等人才培养平台，积极助力以博士后为代表的高层次科技人才申报省部级荣誉及科技项目，争取政策和资金支持。2023年，成功挂牌“南京市鼓楼区公司专家工作室”，并获得政府资助100万元，此举有力提升了公司青年专家人才的社会知名度和专业影响力。同时，营造人才发展良好氛围，召开人才与创新大会，表彰“科技创新标兵”和“管理创新标兵”，迭加物质激励和精神激励的双重效应，全力构建人才发展最优生态。
人才蔚，则事业兴。面对新的形势和挑战，下一步，江苏院将继续以《若干意见》为指引，在人才效能建设上精耕细作、力求实效，确保人才工作机制逐步完善，人才培养体系更加健全，人才活力竞相迸发，人才效能持续提升。